Работодатели следят служители: какво може и какво не

Image: Self Snitch by Poster Boy NYC on Flickr
Self Snitch

Вчера получих покана от Нова Телевизия да кажа няколко думи пред камерата за това, дали и доколко работодателите имат право да следят своите служители и/или работници на работното им място.

Репортажчето беше част от централната новинарска емисия (гледайте от 29:35 нататък), и въпреки краткото си времетраене предизвика оживена дискусия на социалните медии, която ме мотивира да обобщя правната рамка по схемата на въпроси, които си задавам, и на които отговарям едновременно.

Списъкът с въпросите не е изчерпателен, така че ако ви интересува нещо, което не е отразено тук – питайте в коментарната секция.

На това място съм длъжен да спомена, че правоприлагащите органи все още не са произвели съществена практика по тези въпроси, така че  написаното насетне представлява чиста проба лична преценка, поради което и препоръчвам да я четете cum grano salis.

Може ли работодателят да ограничи ползването на интернет на работното място?

Да.

Работодателят има право да се разпорежда с компютърните системи и интернет свързаността на работното място както намери за добре. Работодателят също така има интерес от това, служителите и/или работниците му да прекарват колкото се може повече време в изпълнение на служебните си задължения, а не в посещения на социални медии или сърфиране за лични нужди.

В тази връзка работодателят може да забрани достъпа до определни сайтове – на пример социални медии (Facebook, Twitter, G+) или приложения (Skype), като предпоставката за тази забрана е тя да е разпоредена в рамките на т. нар. правилник за вътрешния трудов ред (чл. 181 от КТ).

Служителят и/или работникът е длъжен да съблюдава забраната, когато тя е част от вътрешния правилник и е надлежно доведена до неговото знание (съставлява неразделна част от трудовия договор).

Какво рискувам, ако наруша тази забрана?

Санкция.

Нарушението на правилника за вътрешния ред представлява „нарушение на трудовата дисциплина“ (чл. 187, т. 10 от КТ), което може да доведе до дисциплинарни наказания (чл. 188 от КТ), най-тежкото от които е уволнението (чл. 188, т.3 от КТ).

Може ли работодателят да чете личните ми имейли или чатове без мое разрешение?

Не.

Личната електронна комуникация (имейл, чат, sms) представлява кореспонденция по смисъла на чл. 34 от КРБ и нейната тайна е неприкосновена, доколкото със съдебно решение не е постановено противното.

Ако работодателят наруши неприкосновеността на кореспонденцията, то чл. 171, ал. 1, т. 3 от НК го заплашва с лишаване от свобода до една година, а ако извършва деянието в качеството си на длъжностно лице (а това е типично за работодателите), то лишаването от свобода е вече от една до две години (чл. 171, ал. 2 от НК).

В случай, че неспазването на конфиденциалността на кореспонденцията не съставлява престъпление по смисъла на НК, то на работодателя най-вероятно ще бъде наложена административна санкция –  глоба от 1 000 до 10 000 лв (чл. 327, ал 1 от ЗЕС).

Може ли работодателят да чете служебните ми имейли без мое разрешение?

Да, ако те са изцяло служебни.

Ако планира да достъпва кореспонденцията на служителите и/или работниците си със служебен характер, работодателят трябва първо да забрани използването на съответния имейл за лични цели, защото в противен случай рискува да наруши конституционно гарантираните права на служителя и/или работника чрез разкриване на съдържанието на личната му кореспонденция.

Мога ли да ползвам интернет на работното си място за лични цели, когато това не е забранено изрично?

Да.

При липса на конкретна уговорка от значение е поведението на работодателя, особено ако със същото той дава да се разбере, че не възразява на такова ползване.

По-интересният въпрос тук се отнася до времето, което служителите и/или работниците могат да прекарват онлайн за личните си работи и по скромното мнение на пишещия тези редове блогър то следва да се ориентира според предвидените на въпросното работно място почивки.

С други думи, във времето си за почивка служителят може да избира между пушене/ядене/пиене или разходка от една страна, и посещението на сайтове или социални медии от друга.

Може ли работодателят да инсталира камери за видеонаблюдение на работното място?

Зависи.

Първата пречка, която по моя преценка може да постави кръст на плановете на работодателя е чл. 127, ал. 2 от КТ, според когото

Работодателят е длъжен да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение.

Няма съмнение, че за повечето служители не би било приемливо да се намират под непрекъснато видеонаблюдение, което те най-вероятно ще възприемат като обида и накърняване на личното им достойнство.

От друга страна, обаче, съществуват работодатели, които имат много сериозна необходимост от оптимизиране на трудовата дисциплина или корпоративната сигурност.

Проблемът е, че тази потребност поражда сблъсък между  интересите на служителите и/или работниците от една страна и онези на работодателя от друга, а в установената практика (по света и у нас) подобни конфликти се решават, като се направи преценка коя от страните има нужда от повече защита.

В този смисъл монтирането на видеокамери би било допустимо единствено, ако целите, които то преследва, не могат да да бъдат постигнати, без да се засяга личната сфера на служителите и/или работниците.

Per argumentum e contrario, монтирането ще е непропорционално и недопустимо, ако работодателят може да постигне целите си с помощта на други механизми за контрол и проследяване на трудовия процес, без да се налага използването на толкова крайна мярка, каквато е видеонаблюдението на работното място.

Друга сериозна пречка пред намеренията на работодателя може да представлява Законът за защита на личните данни (ЗЗЛД), тъй като видеонаблюдението представлява техническа форма на обработка на лични данни, пряко идентифициращи физическите лица посредством видео и звукозапис на трудовия процес в помещенията.

В тази връзка е необходимо да се спазват разпоредбите на ЗЗЛД, свързани с изискванията при обработката на лични данни съгласно чл.2, ал.2  – определяне на конкретната цел за обработка на данните; пропорционалност на целите, за които се обработват, заличаване и коригиране в случай на непропорционалност по отношение на целите, за които се обработват.

Това автоматично превръща работодателя в администратор на лични данни, което пък поражда определени задължения за него, на пример задължителна регистрация пред Комисията за защита на личните данни (КЗЛД), която на свой ред може да не разреши наблюдението или пък да издаде задължителни предписания относно реда и начина, по които то да се извършва.

Last but not least  идва може би най-силното оръжие, което ЗЗЛД дава в ръцете на служителите и/или работниците – съгласно чл. 4, ал. 1, т. 2 обработването на лични данни е допустимо, само ако физическото лице, за което се отнасят данните, е дало изрично своето съгласие.

Сиреч, видеонаблюдението отпада, ако служителите не се съгласят изрично (=писмено) с него.

Ако някой се интересува – сценарият с видеокамерите е отиграван пред КЗЛД, която с решението си в конкретния случай забранява наблюдението и разпорежда демонтирането на снимачните устройства, както и унищожаването на записите.

[P. S.]

Вижте също така коментара, оставен от Пейо, в който той прави аналогия с разпоредбата за работа от разстояние (чл. 107и, ал. 3, т. 7 от КТ)  и формулираните там предпоставки за (видео)наблюдение.

Comments

  1. Пейо says:

    Няколко бележки:
    1. Разделението на лична и служебна комуникация е доста трудно и проблематично, докато се засяга един или няколко от тези елемента: рамките на работното време; използване на техника или свързаност предоставена от работодателя; при, по повод, с цел изпълнение на служебните задължения / извършване на действия, които засягат дружеството. Всеки един от тези момент може да служи като своеобразна “привръзка”, която да води до прилагане на един от двата режима. Докато липсва изрична уредба или устойчива практика, за работодателя е най-лесно да установява предположение, че всичко е служебно и да действа според него. В добавка на икономическата зависимост и неравнопоставеност, обикновено се добавя и аргумента за опазването на търговската тайна и въпроса се замазва изцяло.

    2. Аргумент за необходимото съгласие за монтиране на камери от сравнително новата уредба на работата от разстояние в КТ: 107и, ал. 3, т. 7: система за наблюдение, ако такава се налага да бъде монтирана на работното място и е получено писмено съгласие на работника или служителя за това; в тези случаи задължително се зачита правото му на лично пространство;

    • Emil A. Georgiev says:

      Колега, мерси за включването – ще добавя новото от КТ в поста!

  2. Миа says:

    Здравей! Има една точка – тази, с използването на моята самоличност в социалните мрежи – по която мога да подам жалба срещу (вече бивш) работодател. Имам въпрос извън темата:
    Ако работодателят ти системно крещи (не само на мен и без конкретна причина) и смята, че “това е негово право”, следствие на което пострада здравето ми, как мога да формулирам обвинението?

    Благодаря за чудесния материал! 🙂

    • Emil A. Georgiev says:

      Здравей Миа, радвам се, че материалът ти харесва -).

      Ако работодателят ти системно крещи (не само на мен и без конкретна причина) и смята, че “това е негово право”, следствие на което пострада здравето ми, как мога да формулирам обвинението?

      Има решения по чл. 127, ал. 2 от КТ (цитиран е и в поста), чийто предмет е различен по характер работодателски тормоз. За конкретни действия, обаче, ти препоръчвам да се обърнеш към специалист по трудово право.

  3. Vorreiter says:

    “Мога ли да ползвам интернет на работното си място за лични цели, когато това не е забранено изрично?”… сигурно това важи и за участие в игри чрез телекомуникационни средства на Работодателя.

    • Emil A. Georgiev says:

      Хазартните игри на работното място, например, са предпоставка за дисциплинарно наказание, от което може да се изведе, че не са позволени.

      Игри, които пораждат разходи за работодателя (напр. чрез телефонни номера с добавена стойност) се нуждаят от неговото предварително съгласие. Същото би трябвало да важи и за игри, които са безплатни, но изискват инсталация.

  4. […] за да няма паника постфактум, както се описва в Работодатели следят служители: какво може и какво не « …, най-добрият начин е тези стратегии да се оформят и да […]

  5. заро says:

    Къде мога да се оплача за поставени камери на работното място без моето съгласие?

    • Emil A. Georgiev says:

      Аз бих опитал пред Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” към министъра на труда и социалната политика, както и пред Комисията за защита на лични данни.

  6. Аля says:

    Здравейте 🙂
    Искам да ви питам много неща, но като за начало ще започна с това, че управителя ми е луд, постоянно крещи без причина, измисля си небивали правила и заповеди, без те да са заложени в трудовата ми характеристика. При отказа за изпълнение от моя страна или на колегите съставя констативен протокол за нарушение. Кара ни да му даваме личните си мобилни телефони при идване на смяна и 12ч нямаме достъп до тях, когато отказах последва констативен протокол. В длъжностната ми характеристика пише, че нямам право да водя лични телефонни разговори, когато в обекта има клиенти, никъде не пише, че трябва да му давам личната си вещ телефон, но той каза че това е пряка заповед и при отказ следват санкции. Или например кара колега да излиза пред обекта и да чисти сняг по 10 пъти на смяна, защото снега навява веднага щом се почисти, а задълженията на колегата са да оперира с финансови средства, не да рине сняг. След отказа последва глоба 200лв. При искане на размяна на смени с колега се изисква разрешение от управителя, иска се подробно обяснение защо и какво щш правиш, че не можеш да дойдеш за дневна, а искаш да си нощна? Например-няма кой да гледа детето утре през деня-Отговор: Свекърва ти да го гледа! -Ами тя е болна-От какво е болна, толкова ли не може да го гледа 1 ден. Сестра ти тогава, не разрешавам размяната на смени, причината ти е неоснователна……….
    И мноооого още подобни случаи. Моля ви, кажете ми има ли право да ми задържа личните вещи и има ли право да ми забранява 12ч да ползвам тшлефона си, при положение, че нямам почивка през цялата смяна?

  7. Francuzin v Sofia says:

    My employer gives us electronic food vouchers every month.

    I had a problem using these vouchers.

    I was so upset that I sent an email to the company who produces these vouchers:
    “Your stupid vouchers are not working!”

    The company sent a copy of my message to my employer.
    The day after my boss sends me a complain that I was “rude” with their “partner”.

    Is this legal to transmit my email between “partners”?