Image: Self Snitch by Poster Boy NYC on Flickr

Вчера получих покана от Нова Телевизия да кажа няколко думи пред камерата за това, дали и доколко работодателите имат право да следят своите служители и/или работници на работното им място.

Репортажчето беше част от централната новинарска емисия (гледайте от 29:35 нататък), и въпреки краткото си времетраене предизвика оживена дискусия на социалните медии, която ме мотивира да обобщя правната рамка по схемата на въпроси, които си задавам, и на които отговарям едновременно.

Списъкът с въпросите не е изчерпателен, така че ако ви интересува нещо, което не е отразено тук – питайте в коментарната секция.

На това място съм длъжен да спомена, че правоприлагащите органи все още не са произвели съществена практика по тези въпроси, така че  написаното насетне представлява чиста проба лична преценка, поради което и препоръчвам да я четете cum grano salis.

Може ли работодателят да ограничи ползването на интернет на работното място?

Да.

Работодателят има право да се разпорежда с компютърните системи и интернет свързаността на работното място както намери за добре. Работодателят също така има интерес от това, служителите и/или работниците му да прекарват колкото се може повече време в изпълнение на служебните си задължения, а не в посещения на социални медии или сърфиране за лични нужди.

В тази връзка работодателят може да забрани достъпа до определни сайтове – на пример социални медии (Facebook, Twitter, G+) или приложения (Skype), като предпоставката за тази забрана е тя да е разпоредена в рамките на т. нар. правилник за вътрешния трудов ред (чл. 181 от КТ).

Служителят и/или работникът е длъжен да съблюдава забраната, когато тя е част от вътрешния правилник и е надлежно доведена до неговото знание (съставлява неразделна част от трудовия договор).

Какво рискувам, ако наруша тази забрана?

Санкция.

Нарушението на правилника за вътрешния ред представлява „нарушение на трудовата дисциплина“ (чл. 187, т. 10 от КТ), което може да доведе до дисциплинарни наказания (чл. 188 от КТ), най-тежкото от които е уволнението (чл. 188, т.3 от КТ).

Може ли работодателят да чете личните ми имейли или чатове без мое разрешение?

Не.

Личната електронна комуникация (имейл, чат, sms) представлява кореспонденция по смисъла на чл. 34 от КРБ и нейната тайна е неприкосновена, доколкото със съдебно решение не е постановено противното.

Ако работодателят наруши неприкосновеността на кореспонденцията, то чл. 171, ал. 1, т. 3 от НК го заплашва с лишаване от свобода до една година, а ако извършва деянието в качеството си на длъжностно лице (а това е типично за работодателите), то лишаването от свобода е вече от една до две години (чл. 171, ал. 2 от НК).

В случай, че неспазването на конфиденциалността на кореспонденцията не съставлява престъпление по смисъла на НК, то на работодателя най-вероятно ще бъде наложена административна санкция -  глоба от 1 000 до 10 000 лв (чл. 327, ал 1 от ЗЕС).

Може ли работодателят да чете служебните ми имейли без мое разрешение?

Да, ако те са изцяло служебни.

Ако планира да достъпва кореспонденцията на служителите и/или работниците си със служебен характер, работодателят трябва първо да забрани използването на съответния имейл за лични цели, защото в противен случай рискува да наруши конституционно гарантираните права на служителя и/или работника чрез разкриване на съдържанието на личната му кореспонденция.

Мога ли да ползвам интернет на работното си място за лични цели, когато това не е забранено изрично?

Да.

При липса на конкретна уговорка от значение е поведението на работодателя, особено ако със същото той дава да се разбере, че не възразява на такова ползване.

По-интересният въпрос тук се отнася до времето, което служителите и/или работниците могат да прекарват онлайн за личните си работи и по скромното мнение на пишещия тези редове блогър то следва да се ориентира според предвидените на въпросното работно място почивки.

С други думи, във времето си за почивка служителят може да избира между пушене/ядене/пиене или разходка от една страна, и посещението на сайтове или социални медии от друга.

Може ли работодателят да инсталира камери за видеонаблюдение на работното място?

Зависи.

Първата пречка, която по моя преценка може да постави кръст на плановете на работодателя е чл. 127, ал. 2 от КТ, според когото

Работодателят е длъжен да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение.

Няма съмнение, че за повечето служители не би било приемливо да се намират под непрекъснато видеонаблюдение, което те най-вероятно ще възприемат като обида и накърняване на личното им достойнство.

От друга страна, обаче, съществуват работодатели, които имат много сериозна необходимост от оптимизиране на трудовата дисциплина или корпоративната сигурност.

Проблемът е, че тази потребност поражда сблъсък между  интересите на служителите и/или работниците от една страна и онези на работодателя от друга, а в установената практика (по света и у нас) подобни конфликти се решават, като се направи преценка коя от страните има нужда от повече защита.

В този смисъл монтирането на видеокамери би било допустимо единствено, ако целите, които то преследва, не могат да да бъдат постигнати, без да се засяга личната сфера на служителите и/или работниците.

Per argumentum e contrario, монтирането ще е непропорционално и недопустимо, ако работодателят може да постигне целите си с помощта на други механизми за контрол и проследяване на трудовия процес, без да се налага използването на толкова крайна мярка, каквато е видеонаблюдението на работното място.

Друга сериозна пречка пред намеренията на работодателя може да представлява Законът за защита на личните данни (ЗЗЛД), тъй като видеонаблюдението представлява техническа форма на обработка на лични данни, пряко идентифициращи физическите лица посредством видео и звукозапис на трудовия процес в помещенията.

В тази връзка е необходимо да се спазват разпоредбите на ЗЗЛД, свързани с изискванията при обработката на лични данни съгласно чл.2, ал.2  – определяне на конкретната цел за обработка на данните; пропорционалност на целите, за които се обработват, заличаване и коригиране в случай на непропорционалност по отношение на целите, за които се обработват.

Това автоматично превръща работодателя в администратор на лични данни, което пък поражда определени задължения за него, на пример задължителна регистрация пред Комисията за защита на личните данни (КЗЛД), която на свой ред може да не разреши наблюдението или пък да издаде задължителни предписания относно реда и начина, по които то да се извършва.

Last but not least  идва може би най-силното оръжие, което ЗЗЛД дава в ръцете на служителите и/или работниците – съгласно чл. 4, ал. 1, т. 2 обработването на лични данни е допустимо, само ако физическото лице, за което се отнасят данните, е дало изрично своето съгласие.

Сиреч, видеонаблюдението отпада, ако служителите не се съгласят изрично (=писмено) с него.

Ако някой се интересува – сценарият с видеокамерите е отиграван пред КЗЛД, която с решението си в конкретния случай забранява наблюдението и разпорежда демонтирането на снимачните устройства, както и унищожаването на записите.

[P. S.]

Вижте също така коментара, оставен от Пейо, в който той прави аналогия с разпоредбата за работа от разстояние (чл. 107и, ал. 3, т. 7 от КТ)  и формулираните там предпоставки за (видео)наблюдение.